Permintaan akan talenta kepemimpinan sangat melebihi persediaan. Jika pertumbuhan ekonomi berlanjut di 2 persen sederhana untuk 15 tahun ke depan, akan ada kebutuhan untuk sepertiga lebih banyak pemimpin senior daripada yang ada saat ini. Siapa yang akan menggantikan eksekutif pensiunan Anda, dan bagaimana Anda akan menjaga pipa kepemimpinan perusahaan Anda tetap penuh?
Permintaan akan talenta kepemimpinan sangat melebihi persediaan. Jika pertumbuhan ekonomi berlanjut di 2 persen sederhana untuk 15 tahun ke depan, akan ada kebutuhan untuk sepertiga lebih banyak pemimpin senior daripada yang ada saat ini.
Baby boomer sudah mulai pensiun. Sebagian besar perusahaan besar harus berjuang untuk memenuhi kesenjangan dalam bakat kepemimpinan senior. Siapa yang akan menggantikan eksekutif pensiunan Anda, dan bagaimana Anda akan menjaga pipa kepemimpinan perusahaan Anda tetap penuh?
Untuk memperburuk keadaan, ekonomi global dan lebih dinamis pada abad ke-21 membutuhkan bakat eksekutif dengan keahlian yang lebih kompleks:
* Literasi teknologi yang lebih besar
* Pemahaman canggih tentang pasar global
* Kefasihan multikultural
* Hubungan cerdas, dengan jaringan aliansi dan pemangku kepentingan yang luas
* Keterampilan kepemimpinan atas organisasi yang tertunda, terpilah, dan virtual
Perencanaan Suksesi di Abad ke-21
Menanggapi tantangan ini, organisasi memiliki minat baru dalam sistem perencanaan suksesi. Sementara sistem ini berfungsi hanya sebagai bagan pengganti di masa lalu, dan merupakan fungsi eksekutif SDM, ada dua perbedaan kritis saat ini, menekankan:
1. Pengembangan kepemimpinan di semua tingkatan (bukan hanya eksekutif senior)
2. Tanggung jawab dan keterlibatan untuk pengembangan kepemimpinan dalam kelompok kerja, dengan manajer dan anggota tim orang tersebut (dan bukan lagi fungsi SDM)
Tingkat Kepemimpinan yang Berbeda
Sebagian besar model pengembangan gagal mempertimbangkan persyaratan kepemimpinan di semua tingkatan. Ketika seseorang dipromosikan dari manajer lini ke manajer bisnis menjadi manajer fungsional, keterampilan dan persyaratan berubah.
Perusahaan secara keliru fokus pada sifat kepemimpinan, gaya dan kompetensi teknis. Mereka melakukan kesalahan besar ketika mempromosikan individu-individu yang sukses tanpa mengakui keterampilan yang diperlukan dan menetapkan perbedaan di berbagai tingkat tanggung jawab kepemimpinan.
Pipa Kepemimpinan
Mempekerjakan orang yang berbakat masuk akal sebagai taktik, tetapi bukan strategi. Perusahaan perlu membangun pemimpin, bukan membelinya. Penelitian dan pengalaman menunjukkan bahwa potensi tidak tetap.
Semakin banyak orang mencapai, semakin banyak yang mereka pelajari. Kesediaan mereka untuk mengatasi tantangan baru meningkat. Untuk memanfaatkan potensi, perusahaan harus menetapkan persyaratan kerja yang sebenarnya di setiap tingkat kepemimpinan kunci. Sistem perencanaan suksesi harus menguraikan apa yang diperlukan untuk membuat transisi yang sukses dari satu lapisan tanggung jawab kepemimpinan ke yang berikutnya.
Perencanaan Suksesi untuk Mengisi Pipa
Rencana lima langkah berikut akan memfasilitasi perencanaan suksesi:
1. Sesuaikan model pipa kepemimpinan agar sesuai dengan kebutuhan suksesi organisasi Anda.
2. Jelaskan standar untuk kinerja dan potensi, dalam bahasa Anda sendiri.
3. Dokumentasikan dan komunikasikan standar-standar ini di seluruh organisasi.
4. Mengevaluasi calon suksesi melalui matriks potensi-kinerja gabungan.
5. Tinjau rencana dan kemajuan seluruh pipa secara rutin dan serius.
